“双师型”教师队伍建设实践研究
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当前，产业结构转型升级对职业教育人才培养规格和质量提出了
较高要求，要解决市场需求和人才供给之间的结构性矛盾，提高学校
办学质量，提升学生技术技能水平，高水平、复合型、具备双师素养
的结构化教师队伍建设是职业教育高质量发展的关键。因此，剖析职
业学校“双师型”教师队伍建设的已有举措和存在问题，形成科学合
理、操作性强的具体建议具有紧迫性和现实意义。
―、研究背景
“双师型”教师队伍是职业教育的主要力量，承担着优质技能人
才培养，以及优质技术服务的重要职责，始终是职业院校教育工作关
注的重点与难点，是提高教育质量、增强学生就业能力和适应性的关
键因素。职业教育各项评比验收项目也将“双师型”教师队伍的建设
成效作为重要指标，《中等职业学校设置标准》（教职成〔2010〕12
号）、《中等职业学校教学工作合格评估指标体系》（教职成司函
〔2014〕63 号）等文件都将“双师型”教师队伍作为评判的标准。
作为与经济社会发展联系最为紧密的教育类型，职业教育的教师
队伍结构与质量受到了广泛的关注，各级政府出台了若干政策支持
“双师型”教师队伍建设。近年来，国家相继出台的《国家职业教育
改革实施方案》《关于推动“职业教育高质量发展实施的意见》，都
对职业教“双师型”教师队伍建设提出了具体要求。国家从 2019 年开
始启动教师教学创新团队建设， 江苏也开始陆续启动中职教师教学创
新团队、“双师型”名师工作室、技艺技能传承创新平台等教师团队
建设。
**市《关于推进现代职业教育高质量发展的实施意见》中提出要
制定“凤城双师”教师评价标准，加强“双师型”教师队伍建设，支
持职业院校教师与研发机构、行业企业技术专家双向流动、两栖发展
到 2025 年，“双师型”教师占专业教师比例为 80%以上。
二、建设现状
**于 2011 年发布了《关于印发**市中等职业学校双师型教师认证
标准及程序的通知》，将“双师型”教师分成初级、中级、高级三类
并设置了相应必备条件和拓展条件，每年7—8月予以认定、审核。这
使得学校可以对照标准组织教师培训，帮助教师成长。
专任教师是学校各专业人才培养方案的具体执行者，教师能根据
课程标准熟练地组织实施教学，让学生掌握教材规定的知识和技能，
但他们对企业生产流程、岗位要求等知之甚少，无法将新工艺、新产
品、新技术及时融入课堂、教给学生。因此，**市又出台了《**市兼
职教师管理办法》，从企业积极引进有丰富实践经验和教学能力的工
程技术人员进校园、进课堂，与学校教师共研教材、共开课程、共训
技能，将最新的技术、工艺、产品生产要求和新岗位要求的职业素养
传递给教师和学生，在学校教师、企业师傅双主体育人过程中，不断
融合、相互促进， 构建“双师”团队，形成“双师”能力。同时，在
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《**市中小学教师继续教育管理办法（试行）》中将“双师型”教师
技能专项培训纳入在职教师岗位培训，要求职业学校健全教师下企业
实践制度，组织专业教师利用暑期下企业、进车间参加生产实践，而
且规定专业课教师到企业生产一线实践时间三年内不低于 6 个月。
“十三五”末期，**市职业教育专任教师有 1569 人，兼职教师有
213 人，“双师型”教师占比达52.1%。其中，经过市级教育主管部门
认定的初级“双师型”教师有 185 名，中级“双师型”教师有 121 名，
高级“双师型”教师有 49 名，占专业课教师的 22.6%。经认定的“双
师型”教师既能下车间，又能上课堂，培养的学生实际动手能力、岗
位适应能力大幅提升，学业和就业实现了无缝对接，学生就业满意度
和用人单位满意度不断提高。2020 年，企业对毕业生综合评价的满意
度达 95%以上，学生对岗位满意度达到 96.1%。
三、存在问题
（一）学校和教师对“双师”内涵的理解程度不深
学校没有认识到“双师型”教师队伍建设的重要性，关注点在教
师的业务水平提升上，仅仅为了完成政府部门布置的任务推动“双
师”建设，忽略了教师内在发展需求，对“双师”的认识也只停留在
双证获取上，导致不少教师为了成为“双师”，花费大量时间和精力
去考证，而一些教学水平高、专业能力强的教师因为承担大量的教学
任务未能成为“双师”，一定程度上影响了教师的积极性。还有不少
人认为“双师”就是指教师个体，对“双师型”教学团队的认识比较
模糊。笔者研究发现，国内学者们大多在“双师型”教师团队建设的
现状、困境、制度体系建设、机制创新方面进行了研究，取得了一些
成果，但还存在不少问题。主要是对于中职学校“双师型”教师的认
定范围、认定类型、认定条件等仍未达成一致。这让教师无所适从，
学校也找不到教师培养的路径和方法，阻碍了 “双师型”教师队伍的
建设进程。**市出台的“双师型”教师认证标准虽然考虑到“双证”
“双能”“双素养”的融合，将参加技能大赛等竞赛成绩获奖作为拓
展条件，但未考虑到“双师”结构的教学团队建设，合力不够，“战
斗力”不强，没有发挥应有的作用。
（二）企业参与“双师型”教师队伍建设积极性不高
一方面，从中国的国情看，企业社会责任对企业而言还是个新生
课题，许多企业并不了解其对社会的责任，更不了解其在中国职业教
育发展中的责任。**市出台的《兼职教师管理办法》重心还是在学校
层面，规定了兼职教师的选聘标准、管理要求、奖惩办法等，解决了
兼职教师进校后内部规范、有效运行的问题。但企业参与的积极性未
能充分调动，企业技术人员因为兼职后“双岗”的工作时间、工作任
务冲突等因素无法正常履职，导致职业学校每年在开学前都要为了兼
职教师引进问题颇费周折，影响了学校正常的教学安排和育人质量。
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另一方面，企业在工人师傅与学校教师的双向交流、兼职互聘过
程中的“短视”，使得企业家看不到效益，找不到“盈利点”。中职
学校指望企业“让利”来实现“双师型”队伍的建设， 可行性不大。
企业认为派出技术人员兼职会影响产品质量，接受教师下企业实践会
干扰正常生产流程，成为一种负担和麻烦。因此，许多企业对参与
“双师型”教师队伍建设缺乏积极性， 甚至比较抗拒，兴趣点仅停留
在学校为其提供劳动力资源的供给能力上。虽然**市将“双师型”教
师技能专项培训纳入教师继续教育考核，要求职业学校每年安排教师
下企业实践， 但学校因专业课教师比较紧缺，不愿意在正常教学间将
教师安排下企业实践，而暑期往往是企业生产旺季，企业生产一线的
岗位更不可能专门为专任教师阶段性地保留，毕竞岗位与岗位之间的
工作是有机关联、高度配合的。因此，学校和企业在合作的时间、空
间上都受到种种因素制约，加之企业本来积极性就不高，导致合作仅
停留在表面，不能形成合力。
（三）“双师型”教师培养机制不健全
目前，学校培养“双师”的途径主要是从企业引进能工巧匠和技
术人员，从行业聘请顾问和产业导师，在学校建设实习工厂组织校本
培训、校企协同组织教师下企业实践等，大多没有进行顶层设计，无
论是“双师型”团队的建设任务还是个人“双师”素养的整体规划都
不成体系，“外引内培”效果不佳。对教师而言，企业一线工作经验
和实际动手能力是最缺乏的，新技术、新工艺、新经验是教师最想学
习的，而现有的各自为战的培训方式无法实现系统性培养，加上这些
培训方式又都有着不同的局限性，难以达到培训预期效果，教师依然
不了解企业一线的生产要求和劳动力市场对技术技能人才的要求， 最
终导致学校人才培养导向不明确。长此以往， 教师会产生倦怠感和抗
拒心理。
（四） 奖励评价机制不完善
职业学校专业类别丰富，专业方向也比较多，加上近年来各学校
都在推进专业群建设，对教师的要求越来越高。有时同一教师要承担
多门课程多个年级的教学任务，课务负担较重，大部分时间都用在了
备课、上课上，不少教师还要从事班主任工作，压力很大。政府部门
和学校没有出台“双师型”队伍的奖励激励政策，“双师型”教师在
职务晋升、定岗评级、绩效考核上没有政策倾斜，教师的付出没有得
到明显的回报，导致教师成为“双师”的动力不足，意愿不强。而且
有些教师因为年龄和预期中的职评已通过等因素开启了“躺平”模式
只要不是学校强制要求，没有纳入考核，认为是否成为“双师”不重
要。这些情况严重制约了“双师型”队伍的建设。
四、思考与建议
（一）建立“双师型”教师标准体系
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作者：学习大国
分类：写作素材
属性：5 页
大小：20.51KB
格式：DOCX
时间：2022-12-04
